Depuis 1987, toute entreprise de 20 salariés et plus doit compter au moins 6 % de Travailleurs Handicapés. En cas de non respect de cette obligation, elle doit verser une contribution financière à l’Agefiph*
La loi du 11 février 2005 a modifié le mode de calcul de l’obligation d’emploi et renforcé les pénalités encourues (contribution Agefiph*) en cas de non-respect de l’Obligation d’Emploi (entre 400 et 600 fois le SMIC horaire, soit entre 3 688 et 5 532 €**) par personne manquante (équivalent temps plein) pour atteindre le taux de 6 %.
Pour remplir son obligation légale, une entreprise a trois possibilités :
- recruter des Travailleurs Handicapés
- développer le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs handicapés
- développer le recours au Secteur Protégé et Adapté (sous-traitance à des structures faisant travailler des personnes handicapées) dans la limite de 50 % de leur obligation d’emploi.
Les solutions de maintien dans l’emploi sont de plus en plus recherchées
Elles répondent d’abord à une obligation de l’entreprise, décrite par l’article L 1226-10 du Code du Travail : “Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le Médecin du Travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du Médecin du Travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail”.
Après constatation écrite de l’inaptitude partielle ou totale d’un salarié et proposition du Médecin du Travail de mutation ou de transformations du poste de travail, l’employeur dispose d’un mois pour trouver une solution concertée. Si aucune solution ne peut être trouvée, un licenciement pour inaptitude peut être décidé. Dans ce cas, l’employeur doit justifier de l’impossibilité de maintenir son salarié dans son emploi et doit justifier le fait d’avoir exploré toutes les pistes de reclassement interne.
L’évolution législative rend certaines entreprises beaucoup plus réceptives aux solutions de maintien dans l’emploi de leurs collaborateurs handicapés… N’hésitez-pas à en tenir compte et étudier, avec l’entreprise, les mesures les mieux adaptées dans l’objectif de permettre au salarié de rester dans une dynamique professionnelle.
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* Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, agissant comme collecteur des contributions et financeur d’actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées. ** Calcul au 1er janvier 2012 : SMIC horaire = 9,22 € bruts