En France, selon l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), près d’1 million de personnes en situation de handicap sont en emploi. Quelle que soit la taille de l’entreprise, la politique de diversité et d’inclusion est aujourd’hui un sujet majeur dans lequel le manager a un vrai rôle à jouer.
La réussite passe non seulement par l’inclusion du handicap dans la stratégie globale de l’entreprise, mais également par la mobilisation interne des collaborateurs et de leurs managers. Quel est justement le rôle du manager ? A quel moment commence son intervention et quelles actions doit-il mettre en place pour œuvrer en faveur d’une politique handicap inclusive ? On vous explique !
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : que dit la loi ?
Depuis maintenant 30 ans, la loi impose aux établissements de 20 salariés et plus, de répondre à l’obligation d’emploi de 6% de personnes handicapées dans les effectifs, et d’établir chaque année une déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (Doeth).
Cette loi du 10 juillet 1987 a évolué au 1er janvier 2020, puisque désormais, toutes les entreprises sont concernées par cette obligation de déclarer le nombre de travailleurs handicapés, y compris les moins de 20 salariés. Les entreprises de 20 salariés et plus, sont quant à elles, tenues de payer une contribution financière, si leur taux d’emploi de personnes en situation de handicap, est inférieur au 6%.
Pourquoi impliquer le manager dans la politique handicap ?
La façon dont les employeurs gèrent la politique handicap diverge donc selon la taille et selon la stratégie globale de l’entreprise. La mise en œuvre d’actions pour mobiliser et sensibiliser les équipes a pour finalité d’aider à l’insertion professionnelle des personnes handicapées mais également de renforcer la marque employeur de l’entreprise.
Cette politique est généralement portée par la direction et les Ressources Humaines. Cependant, pour en assurer la réussite, le rôle du manager est fondamental. En effet, le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sont certes, indissociables de la stratégie de l’entreprise, mais également de l’implication du manager.
C’est à lui de faire évoluer les pratiques, de lutter contre les préjugés et stéréotypes sur le handicap et d’instaurer un climat de confiance en interne. Afin de fédérer les équipes et de de les sensibiliser sur la politique de diversité & d’inclusion, il doit communiquer un maximum et en toute transparence auprès de ses collaborateurs. Il s’agit de véhiculer une image bienveillante et positive du handicap et de favoriser l’engagement et le bien être des salariés en poste.
Tous les managers ne sont pas à l’aise avec l’employabilité et l’intégration des travailleurs handicapés. En effet, cela implique de concilier les obligations de résultat demandées par l’entreprise avec la politique handicap. Un sujet parfois complexe et délicat pour certains managers.
Or, c’est bien eux qui ont le pouvoir de dire « Oui ou Non » à une embauche ou à une évolution de carrière. Il est donc indispensable de les sensibiliser en faveur de la RSE et de l’engagement sociétal de l’entreprise.
La présence du manager est requise à compter du moment où lui et la direction, décident d’intégrer une personne en situation de handicap. Il doit en effet être impliqué dès le recrutement car c’est à lui que revient la mission de définir le poste et les contraintes qu’il en découle pour l’entreprise. Une fois le recrutement TH finalisé, c’est également lui qui est chargé de préparer le poste et d’organiser l’intégration du nouveau collaborateur.
Il est alors important de l’accompagner, de le former à « Manager avec succès un collaborateur en situation de handicap » et de lui mettre à disposition les moyens nécessaires pour anticiper les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer.
Quel est le rôle et quels sont les champs d’action du manager ?
Problèmes de dos, épilepsie, déficience auditive, anomalie cardiaque… 80 % des handicaps sont invisibles, ce qui induit parfois des aménagements spéciaux. Les besoins peuvent être d’ordres techniques (aménagements de poste), organisationnelles (aménagement des horaires…), humains (tutorat, suivi psychologique) ou liés à la formation. Le manager peut et doit se faire assister dans cette démarche, que ce soit par les ressources humaines, un médecin du travail, un correspondant handicap ou un ergonome.
Au quotidien, son rôle consiste également à :
- dialoguer avec les équipes en poste et être à l’écoute,
- apporter des réponses aux interrogations de chacun,
- expliquer les aménagements pour ôter les préjugés négatifs,
- accompagner le collaborateur TH, le former et l’aider dans sa prise de poste,
- s’assurer qu’il se sente intégré au sein de l’équipe,
- être vigilant en cas d’absences répétées ou de difficultés rencontrées,
- alerter la direction ou les ressources humaines en cas de problème…
Le meilleur allié du manager reste bien évidemment la communication pour que chacun puisse s’épanouir sur son poste et au sein de l’équipe. L’écoute, l’empathie, la bienveillance, le professionnalisme, sont les qualités d’un bon manager et face au handicap, ce sont bien ces valeurs qui font la différence.
Si le manager joue un rôle décisif dans l’inclusion et le maintien en emploi des salariés en situation de handicap, il ne peut œuvrer seul ! La politique handicap est un sujet inévitable au cœur de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, qui aujourd’hui est en effet l’affaire de tous : la direction, les ressources humaines, les salariés, les associations, et les premiers concernés, les travailleurs handicapés.