Dans un contexte où les entreprises peinent à recruter, elles ont tout intérêt à mettre en place une bonne stratégie pour retenir les meilleurs talents. Les impacts de la crise sanitaire sur le plan humain et l’accélération de la numérisation dans les entreprises ont généré des pénuries de profils et de compétences dans divers secteurs d’activité. Le rapport entre les salariés et leur travail a changé, ils sont désormais plus exigeants et les entreprises doivent en prendre conscience pour retenir les talents.
1.Attirer « les » meilleurs profils
Culture d’entreprise & marque employeur
La culture d’entreprise et la marque employeur sont inévitables dans le recrutement. Les talents qui aujourd’hui sont en quête de sens, prêtent une attention particulière à l’image que reflète l’entreprise mais également à son authenticité, son histoire, ses valeurs. La culture d’entreprise fait partie de la marque employeur et aux yeux des candidats, c’est un élément capital et propre à chaque entreprise. Il en va de la responsabilité des employeurs à s’investir davantage sur des critères comme l’équilibre vie pro/vie perso, l’engagement social et environnementale, le bien-être au travail… Une tendance qui s’est amplifiée avec la crise.
Se différencier avec des avantages qui ont du sens
Le marché de l’emploi est en tension et les talents sont très sollicités par les recruteurs. Au-delà d’une marque employeur attrayante, les entreprises doivent se différencier avec des avantages qui ont du sens pour rester concurrentielles. Travail hybride, télétravail, semaine à 4 jours, flexibilité des horaires, politique de parentalité… La tendance est au bien-être au travail et les entreprises ne peuvent plus fermer les yeux sur ces sujets.
2.Retenir les talents
Il ne suffit pas de les attirer, il faut aussi leur donner envie de rester. Comment ?
Avec un onboarding sans faille
L’onboarding est la clé d’un recrutement réussi, mais c’est aussi l’une des étapes les plus importantes dans l’intégration d’un talent. S’il est efficace, le nouveau collaborateur peut alors vite se sentir à l’aise, en confiance et à sa place, ce dès son arrivée dans l’entreprise. Tout est une question d’émotion positive et de première impression. L’intérêt étant de construire une relation durable et solide dès le départ. Il est toujours décevant de voir un talent quitter l’entreprise dès les premiers jours. Surtout que ce ne sont pas les postes qui manquent sur la marché du travail. L’accueil, le parcours d’intégration, l’accompagnement dans la prise de poste, la présence d’un tuteur, la mise à disposition des équipements, la présentation des équipes, des outils, des procédures. Les premiers moments partagés sont primordiaux.
Avec une expérience collaborateur de qualité
L’expérience collaborateur est un levier important dans la fidélisation des talents. De l’onboarding jusqu’au départ du salarié, l’expérience doit être irréprochable. Une intégration parfaite, un environnement de travail agréable, une atmosphère positive, une culture d’entreprise, des valeurs respectables, une politique RSE engagée, un management bienveillant et collaboratif… L’attention portée au quotidien des collaborateurs est signe d’un bon climat social ce qui favorise la fidélisation des talents qui deviendront ensuite des ambassadeurs de la marque.
Avec un renforcement du sentiment d’appartenance
Pour créer et renforcer le lien d’appartenance avec les salariés, il faut savoir valoriser leur travail et reconnaitre leur rôle et engagement au sein de l’entreprise. Un collaborateur est toujours plus impliqué dans son travail s’il est fier d’appartenir à son entreprise. Les talents aujourd’hui en quête de sens, ont plus de chance de rester fidèles à leur manager et à leur employeur, s’ils leur font confiance.
Avec une meilleure gestion des compétences
Les entreprises doivent également s’investir dans le développement des compétences de leurs collaborateurs afin de leur offrir des perspectives d’évolution motivantes. Promotion, mobilité interne, évolution de carrière… Un jeune talent sera plus tenté de rester s’il sait qu’il peut évoluer facilement, voire changer de poste s’il le souhaite. En effet, fidéliser les talents, c’est aussi les encourager à progresser, à se dépasser et les accompagner dans leur évolution professionnelle. Le rôle des RH et des managers est d’être à leur écoute et plus précisément d’être attentifs à leurs besoins de formation ou leurs envies d’évolution et de reconversion.
Avec un management juste et bienveillant
La question n’est pas d’être un manager sympa juste pour apaiser les salariés et s’assurer qu’ils ne quittent pas l’entreprise. Bien au contraire ! Manager une équipe avec empathie, justesse et bienveillance, c’est intégrer de réelles valeurs humaines au sein de l’environnement de travail. Plus qu’un état d’esprit, c’est aussi avoir confiance en son équipe, être à l’écoute des besoins et des idées de chacun, leur donner des responsabilités, être authentique, disponible et positif. Bref, ce type de management permet non seulement de renforcer le sentiment d’appartenance mais aussi, de donner envie aux talents de se dépasser et d’aller plus loin ensemble.
3. Mobiliser les collaborateurs
De l’engagement & des actes
Démarche environnementale, responsabilité sociétale, lutte contre les discriminations, politique de diversité & inclusion… les talents sont de plus en plus sensibles à l’engagement des entreprises sur ces sujets. En quête de sens, ils privilégient davantage les actions menées par les entreprises dites « responsables » à condition évidemment que les actes soient réels et basés sur de bonnes intentions. Il serait en effet imprudent pour toute entreprise de ne pas mettre en œuvre les engagements prônés à l’externe.
Un climat social favorable au bien-être
La qualité de vie au travail et le bien être en entreprise sont entrés dans les normes et représentent un réel avantage concurrentiel dans l’attraction et la rétention des talents. En effet, un bon climat social est important quand on veut mobiliser les collaborateurs en interne. N’oublions pas qu’un salarié satisfait, c’est un salarié motivé, engagé et fidèle à son entreprise.
L’inclusion et la diversité en entreprise
L’inclusion intergénérationnelle, l’égalité homme femme, la mixité en entreprise, la parentalité, la politique handicap… A partir du moment où de telles actions sont menées et respectées en entreprise, l’impact sur la rétention des talents est évidemment favorable. Tout est une question de qualité de vie au travail, un enjeu majeur pour les RH en 2022. Une culture d’entreprise inclusive contribue non seulement au bien être des collaborateurs mais elle favorise également la créativité et la performance grâce à la diversité et l’engagement des talents qui la compose.
Si l’attraction des talents est un véritable enjeu pour les RH, le défi majeur de 2022 se portera sur leur rétention. Les entreprises font actuellement face à une émancipation des candidats, pour qui aujourd’hui, la rémunération seule n’est plus l’unique desiderata. L’équilibre des temps de vie, l’accompagnement de la parentalité, l’inclusion sont autant de sujets primordiaux, auxquels les entreprises doivent s’adapter afin de répondre aux nouveaux besoins et attentes exprimés par les collaborateurs.